Головна

Акушерство   Анатомія   Анестезіологія   Вакцинопрофілактика   Валеологія   Ветеринарія   Гігієна   Захворювання   Імунологія   Кардіологія   Неврологія   Нефрологія   Онкологія   Оториноларингологія   Офтальмологія   Паразитології   Педіатрія   Перша допомога   Психіатрія   Пульмонологія   Реанімація   Ревматологія   Стоматологія   Терапія   Токсикологія   Травматологія   Урологія   Фармакологія   Фармацевтика   Фізіотерапія   Фтизіатрія   Хірургія   Ендокринологія   Епідеміологія  

Чинники, що впливають на добровільні звільнення

Заробітна плата. При інших рівних умовах, чому вище рівень заробітної плати, тим менше імовірність добровільних звільнень працівників. Крім того, висока заробітна плата є показником високої продуктивності працівника для фірми, а тому знижується і імовірність його вимушеного звільнення.

Вік. Чим молодше працівник, тим вище його схильність до добровільних звільнень, молодь схильна активно застосовувати метод «проб і помилок» для пошуку і підбору відповідної роботи, оскільки стартова заробітна плата молодих працівників, як правило, невелика, у них нижче альтернативні витрати на пошук роботи і вище імовірність знаходження більш високооплачуваної роботи.

Підлога. Жінки більш схильні до добровільних звільнень, ніж чоловіки, у них також більше, ніж у чоловіків, імовірність бути звільненими з ініціативи адміністрації. Це пояснюється тим, що перерви в трудовій діяльності, пов'язані з сімейними функціями жінок, роблять їх, як правило, менш продуктивними працівниками з точки зору роботодавців і знижують для них самих віддачу від тривалого стажу роботи на одній фірмі.

Освіта. Чим вище рівень освіти, тим нижче схильність працівника до добровільного звільнення. Передбачається, що більш освічені працівники краще інформовані про стан ринку труда і зробили більше інвестицій в свій людський капітал, тому вони мають можливість і бажання швидше підібрати відповідне місце роботи. Роботодавці зацікавлені в збереженні більш освічених працівників, оскільки продуктивність їх труда вище, ніж менш освічених.

Специфічний людський капітал. Якщо зроблені інвестиції в специфічний для фірми людський капітал, то це знижує імовірність як добровільних, так і вимушених звільнень, оскільки і працівник, і фірма зацікавлені в отриманні віддачі від зроблених інвестицій, а це можливе тільки на даній фірмі.

Стаж. Чим вище стаж роботи на фірмі, тим, при інших рівних умовах, нижче схильність працівника до добровільного звільнення. Ця залежність тим сильніше, ніж вище кореляція між стажем і специфічним людським капіталом, з одного боку, і рівнем заробітної плати, - з іншою. Оскільки кореляція загалом досить висока, то і фірми не схильні до звільнення працівників з великим стажем роботи.

Розмір фірми. Чим більше розмір фірми, тим менше схильність працівників до добровільних звільнень. Це пояснюється тим, що великі фірми надають більш широкі можливості інвестування в специфічний людський капітал і підвищення продуктивності працівника.

Економічний цикл. Фази економічного циклу надають разнонаправленное вплив на схильність до вимушених і добровільних звільнень. У умовах спаду фірми схильні звільняти працівників не тільки у разі закриття підприємства, але і тому, що з'являються більш широкі можливості для найма інших, більш продуктивних працівників. Працівники в умовах спаду економіки менш схильні до добровільних звільнень, оскільки імовірність знайти кращу роботу для них знижується.

Обхват профспілками. Переговорний процес між роботодавцем і профспілками, як правило, приводить до встановлення привабливих для працівників умов труда і рівнів заробітної плати, тому, при інших рівних умовах, чому вище рівень обхвату профспілками, тим менше схильність працівників до добровільних звільнень.

Фірми зацікавлені в запобіганні добровільним звільненням працівників, що володіють специфічним для фірми людським капіталом, оскільки звільнення такого працівника спричиняє за собою ланцюг витрат, пов'язаних з втратою прибутку від незробленого продукту, з витратами на пошук, відбір і наймання нового працівника, його навчання і професійну підготовку. Для зниження текучості фірми використовують такі економічні важелі, як регулювання заробітної плати, в тому числі встановлення залежності між зростанням заробітної плати і тривалістю роботи на фірмі, здійснення інвестицій в людський капітал, вдосконалення процесу відбору і найма працівників з урахуванням чинників, службовців сигналами об їх можливо більшої або меншої схильності до звільнення.

Розділ 4 Реєстрація поводження
Лабораторний практикум
Підсумкові коментарі про аверсивах
Процедуру корекції потрібно застосовувати негайно, тобто спустя секунди після настання небажаного поводження.
Об'єм дисципліни і види учбової роботи
Керівні принципи
Грип - епідемічна катастрофа

© 2018-2022  medmat.pp.ua